کارگاه چگونه فرصت ها و نقاط قوت کسب وکار خود را بشناسیم
صفحه نخستراهنمای کسب و کار موفقتحلیل رفتار سازمانی گروه های مشارکتی موفق ؟-قسمت چهارم-

تحلیل رفتار سازمانی گروه های مشارکتی موفق ؟-قسمت چهارم-

تحلیل-رفتار-سازمانی-گروه-های-مشارکتی-موفق-قسمت-چهارم-kasbokareshoma.com- Organizational-behavior-analysis-Group-of-corporate-successful-the-Fourth

تحلیل رفتار سازمانی گروه های مشارکتی موفق ؟-قسمت چهارم-

به نام خدا

تحلیل رفتار سازمانی گروههای مشارکتی موفق

-قسمت چهارم-

قسمت اول این مقاله را می توانید از اینجا مطالعه بفرمایید…

قسمت دوم این مقاله را می توانید از اینجا مطالعه بفرمایید…

قسمت سوم این مقاله را می توانید از اینجا مطالعه بفرمایید…

 

 

مهمترین وجه تمایز انسان با سایر حیوانات قدرت فکری اوست و با بهره گیری از چنین قدرتی است که از همکاری و مشارکت هم نوعان خود استفاده می کند. امروزه صاحب نظران علم مدیریت به این نتیجه رسیده اند که استفاده ازکار گروهی کلید حل بسیاری از معضلات سازمان بوده و بهره وری واحدهای کاری را به نحو قابل ملاحظه ای افزایــــش می دهد.

این ایده توجه بسیاری از مدیران اجرایی سازمانها را نیز به خود جلب کرده است. آنان علاقه مندند در زمینه گروههای مشارکتی موفق در سازمانها اطلاعات بیشتری کسب کنند.

 

تحلیل-رفتار-سازمانی-گروه-های-مشارکتی-موفق-قسمت-چهارم-kasbokareshoma.com- Organizational-behavior-analysis-Group-of-corporate-successful-the-Fourth

 

 

آیا سیستم پاداش دهی در موفقیت کارگروهی تاثیر دارد؟

 

به اعتقاد او پاداش دهی به سه صورت می تواند انجام شود: پاداشهای گروهی در برابر موفقیت فردی، پاداشهای گروهی در قبال موفقیت گروهی و پاداشهای انفرادی در قبال موفقیت انفرادی» (اسلاوین، ۱۹۹۱ ،صص ۷۳-۷۱ .)

کوهن برخلاف اسلاوین اعتقادی به پاداش ندارد و بر گروه مشارکتی بدون پاداش تاکید کرده و می گوید «خطر پاداش در سازمانها همانند خطر یک بمب اتمی در یک شهر تازه ساز است» (الفی کوهن، ۱۹۹۱ ،صص ۹۴-۹۳ )

به اعتقاد او اگر وظایف تعیین شده در گروههای کاری کارکنان جالب و جذاب باشد کار گروهی خود نوعی پاداش محسوب مــــی شود و ما به عنوان مدیر باید روی روش کار خود کار کنیم و آن را بهبود بخشیم. شاید در این صورت نیازی به پاداش بیرونی نباشد (الفی کوهن، ۱۹۹۱ .)

او می گوید: «در سازمانی که نفس موفقیت ارزشمند است نیازی به تشویق یا تنبیه نیست. کاربرد پاداش موجب می شود که موفقیت ارزش واقعی خود را از دست بدهد. از سوی دیگر، پاداشها دشمن اختراع و اکتشاف هستند، جستجو برای موفقیت، پیداکردن جواب سوالها، تحریک حس کنجکاوی، عشق ذاتی کارکنان به موفقیت خود نوعی پاداش درونی ( INTRINSIC REWARD )محسوب می شود .

وظیفه مدیر این است که این خصوصیات ذاتی و طبیعی را در کارکنان تقویت کند. اگر تعصب را کنار بگذاریم باید اذعان کنیم پاداشهای درونی پایدارترین عامل موفقیت هستند» (الفی کوهن، ۱۹۹۵ ،ص ۱۳ .)

هانت نیز در مقاله ای تحت عنوان «دردسرهای پاداش» می نویسد:

«گرچه والدین از جوایز به عنوان وسیله ای جهت کمک به کودکان خود بهره می گیرند اما چه بخواهیم و چه نخواهیم استفاده کنیم ناکامیهایی را در پی خواهد داشت. ناکامی در بدست آوردن جایزه و ناکامی در جلب رضایت والدین و در نتیجه خودبه خود امکان ترس از ناکامی فراهم می شود حتی می توان گفت ترس از عدم دریافت جایزه یک تنبیه است» (هانت، ۲۰۰۰ ،ص ۳-۲ )

 

و به قول جان هالت:

“وقتی بچه را می ترسانیم یادگیری را عملاً متوقف می کنیم. پاداشها موجب مــــــی شوند که بچه ها فرصتهای طلائی حل مسائل را از دست بدهند. به علاوه پاداشها رفتارهـای درونی را کم رنگ می کنند. مثلاً بچـه ای که کتابی را به منظور دریافت یک آلت موسیقی از والدین می خواند هیچ گاه نمی تواند لذت مطالعه را احساس کند و کمتر به درک عمیق مطالب کتاب نائل می شود. بنابراین، چنانچه در یادگیری به پاداشهای درونی توجه شود امکان رشد ذهنی کارکنان بهتر فراهم گردیده و کودکان احساس آرامش و آزادی بیشتـری می کنند. اگر یک خانه پاکیزه می خواهیم ظاهراً ممکن است پاداش و تنبیه ما را به این هدف برساند. اما اگر چیزی بیش از خانه پاکیزه می خواهیم (مثلاً می خواهیم این خانه توسط خود کودک ساخته شود)، در آن صورت لازم است کودکان طعم پاداشهای درونی را بچشند، به توانائیهای خود ایمان داشته باشند و این کار امروز و فردا نیست بلکه سالها طول می کشد اما ارزش هزینه کردن و انتظارکشیدن را دارد. والدینی که حوصله چنین انتظاری را دارند زمانی که می بینند کودکانشان مستقل، خودباور، واقـع نگر و خود کنترل شـده اند در عمل پاداش درونی خود را دریافت کرده اند”

(هانت، به نقل از هالت، ۲۰۰۰ ،ص ۳-۲ .)

 

در زمینه استفاده از پاداش در سازمانها اسلاوین نظرگاه کاملاً متفاوتی دارد. به نظر او اگر پاداشی در کار نباشد انگیزه کارکنان کاهش می یابد و موفقیت نیز اهمیت خود را از دست می دهد (اسلاوین، ۱۹۹۱ .)

به نظر می رسد چنانچه در فرایند تشکیل گروههای مشارکتی از رقابتهای میان فردی و میان گروهی همچنین پاداش (بویژه پاداش مادی) استفاده شود میزان اختلاف، تضاد و دشمنی در بین کارکنان و در بین گروهها به حداکثر می رسد، گروهها نسبت به یکدیگر نگرش منفی پیدا می کنند،

نوعی اضطراب و نگرانی بر گروهها حاکم می شود و در نتیجه فرصت تفکر آزادانه از تک تک اعضای گروه گرفته می شود.

 

 

باتوجه به دیدگاههای مطرح شده مهمترین مشخصه های گروه مشارکتی را می توان به صورت زیر فهرست کرد:

تحلیل-رفتار-سازمانی-گروه-های-مشارکتی-موفق-قسمت-چهارم-kasbokareshoma.com- Organizational-behavior-analysis-Group-of-corporate-successful-the-Fourth

مشخصه های گروه مشارکتی

  • وابستگی درونی مثبت که ناشی از هدف مشترک گروهی و احساس نیاز اعضا به یکدیگر است؛

احساس مسئولیت فردی و گروهی؛

ارتباط متقابل و نزدیک اعضا با یکدیگر؛

یادگیری مهارتهای اجتماعی از یکدیگر؛

ارزشیابی مستمر عملکرد فردی و گروهی که می تواند در قالب دگرارزیابی یا خودارزیابی صورت گیرد؛

احساس رضایت و خشنودی اعضای گروه از کارکردن با یکدیگر؛

وجود اعتماد و احترام متقابل بین اعضای گروه؛

مشارکت فعال و آزاد اعضا در فعالیتها و تصمیم گیریهای گروه؛

صرف زمان کافی توسط همه اعضای گروه برای رسیدن به هدف مشترک گروهی؛

فرصتهای برابر برای موفقیت (هر عضوی متناسب با قابلیت و عملکرد قبلی اش مورد ارزشیابی قرار می گیرد و هیچ گاه مقایسه ای بین افراد صورت نمی گیرد)؛

ناهمگون بودن اعضای گروه از نظر قابلیتها و مهارتهای اجتماعی؛

 

تحلیل-رفتار-سازمانی-گروه-های-مشارکتی-موفق-قسمت-چهارم-kasbokareshoma.com- Organizational-behavior-analysis-Group-of-corporate-successful-the-Fourth

 

نتیجه گیری

 نقش مدیر به عنوان راهنما.

نتیجه گیری گروه مشارکتی در سازمانها عبارت است از مجموعه ای از کارکنان سازمان که برای رسیدن به هدف مشترک با یکدیگر کار می کنند و علاوه بر این که مسئول رفتار خود هستند در برابر رفتار دیگران نیز احساس مسئولیت مــــی کنند. یک گروه مشارکتی موفق از طریق شناخت خود و کسب قدرت و نفوذ، وحدت و انسجام را توسعه می دهد و در نتیجه بهتر می تواند وظایف تعیین شده را انجام دهد.

هرگروه کاری را نمی توان گروه مشارکتی نامید، ممکن است در یک سازمان معین گروه کاری تشکیل شود اما لزوماً مشارکتی نباشد. وابستگی درونی مثبت، احساس مسئولیت فردی و گروهی، ارتباط متقابل اعضا با یکدیگر، ارزشیابی مستمر عملکرد فردی و گروهی، احساس رضایت اعضا از کارکردن با یکدیگر، وجود اعتماد و احترام متقابل بین اعضا، فرصتهای برابر برای موفقیت برخی از مشخصه های اساسی یک گروه مشارکتی موفق محسوب می شوند و چنانچه مدیران از این ویژگیها آگاهی داشته باشند، می توانند گروههای کاری غیرمشارکتی را به گروههای مشارکتی موفق تبدیل کنند.

 

 

منابع :

۱ – کرامتی محمدرضا، (۱۳۸۰ ،(رقابت یا رفاقت در کلاس درس، مجله روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، سال سی ویکم، شماره ۲ ،پاییز و زمستان.

۲ – هسلبین و کوهن، رهبری به سوی رهبری، ترجمه محمود قربانی و محمدرضا کرامتی، انتشارات پژوهش توس، ۱۳۸۱ . 

۳-  EHLY, S., AND S. LARSON. (1980). PEER TUTORING FOR INDIVIDUALIZED INSTRUCTION,

۴-  KOHN, A. (1991). CO-OPERATIVE LEARNING, EDUCATIONAL LEADERSHIP, 48.
۵ – KOHN, A. (1995). PUNISHED BY REWARDS? EDUCATIONAL LEADERSHIP, VOL. 53. Number 1.
۶- MILLIS. B. J. (1996). COOPERATIVE LEARNING, INSTRUCTIONAL EXELLENCE. RETREAT,

۷ – SLAVIN, R.(1991). GROUP REWARDS MAKE GROUP WORK, EDUCATIONAL LEADERSHIP, 48.

علیرضا جعفری

مدیر سایت کسب و کار شما



امتیاز شما برای این مقاله

alirezajafari249@yahoo.com

تا کنون نظری ثبت نشده است

نظر خود را بنویسید

alirezajafari
دانلود بخشی از کتاب فرمول پی (π)
برای دانلود بخشی از کتاب به صورت رایگان کافیست نام خانوادگی و ایمیل خود را وارد نمایید
دانلود بخشی از کتاب فرمول پی (π)
برای دانلود بخشی از کتاب به صورت رایگان کافیست نام و ایمیل خود را وارد نمایید
ما هیچ وقت اطلاعات شخصی شما را در اختیار عموم قرار نخواهیم داد.