صفحه نخستمدیریت موفقخلاصه کتاب از خوب به عالی برای مدیران واقعی

خلاصه کتاب از خوب به عالی برای مدیران واقعی

مشاور راه اندازی کسب و کار شما

خلاصه کتاب از خوب به عالی برای مدیران واقعی

از خوب به عالی

مشاور راه اندازی کسب و کار

 

دانلود کتاب

 

نویسنده:جیم کالینز

مترجم :لیلا رضیئی

انتشارات : آرایان

مطالعه این کتاب یکی از اساسی ترین نیاز های مدیران واقعی  است و می تواند به تنهایی طناب محکمی باشد برای شما که به عنوان یک تکیه گاه مناسب از آن استفاده کنید تا از موانع و  بلندی های کوه بالا بروید.

چرا برخی شرکت ها پیشرفت می کنند و برخی دیگر از پیشرفت باز می مانند؟

خوب دشمن عالی است و این یکی از دلایل اصلی است که چرا کمتر پیش می آید که به سطح عالی برسیم.

اصولا مدرسه عالی نداریم ،چون مدرسه خوب داریم. دولت عالی نداریم ،چون دولت خوب سر کار هست.افراد کمی به زندگی در سطح عالی نمی رسند زیرا دستیابی به زندگی خوب آسان است.بخش عمده ای از شرکت ها هرگز سطح عالی را تجربه نمی کنند . دقیقا به این دلیل که کاملا خوب هستند و مشکل  اصلی همین جاست.

تعالی تصادفی بدست نمی آید بلکه به انتخاب آگاهانه بستگی دارد.

رهبری سطح پنجم

با ترکیب فروتنی شخصی و اراده حرفه ای به سطح عالی و ماندگار دست می یابد.

رهبری سطح چهارم (رهبر موثر)

با بهره گیری از تعهد و پشتکار ،تحقق دورنمایی روشن و حیاتی را تقویت می کند  و استانداردهای اجرایی بالاتری را بر می انگیزد.

رهبر سطح سوم :مدیر شایسته

افراد و منابع را سازمان دهی می کند تا اهراف از پیش تعیین شده ،به روشی موثر و مناسب تحقق یابند.

سطح دوم:عضو موثر تیم

توانایی های فردی را در راستای رسیدن به اهداف گروه و کار موثر با دیگران در قالب تیم به کار می گیرد.

سطح اول :بسیار با استعداد

به واسطه استعداد ،دانش ،مهارت و عادات خوب کاری ،کمکهای موثر می کنند.

رهبرای سطح پنجم ،احساس خود خواهی را از خود دور کرده و آن را در راه هدف بزرگ تر ایجاد شرکتی عالی صرف می کنند . این بدان معنا نیست که رهبران سطح پنجم  خود خواه نبود یا به خود علاقه ندارند در واقع  آن ها تا حدی باور نکردنی بلند پرواز ی شان در وهله اول بیشتر برای سازمان است نه برای خودشان.

از هر یازده مدیر عامل شرکت های متعالی ده نفر از درون شرکت انتخاب شده و سه تا به طور موروثیه این مقام رسیده بودند . نرخ گرایش شرکتهای مورد مقایسه به مدیران خارج از سازمان شش برابر بیشتر از شرکتهای متعالی بود با وجو این آنها از گرفتن نتایج مداوم باز ماندند.

وقتی کارها خوب پیش می رود مدیران سطح پنجم به بیرون از پنجره نگاه می کنند تا میزان تاثیر دیگر عوامل را مشخص کند و اگر نتواند فرد خاصی یا اتفاق مشخصی را پیدا کند آن رابه حساب شانس می گذارد . در عین حال هرگاه اوضاع روبه راه نیست رو به آینه می کند و به دنبال مسئول می گردد و هرگز بدشانسی را مقصر نمی داند.

رهبران بالقوه سطح پنجم پیرامون همه ما هستند کافی است بدانیم که باید دنبال چه بگردیم و این که بسیاری از مردم توانایی رسیبدن به سطح پنچم را دارند.

یکی از روندهای مخربی که در سال های اخیر رواج یافته است به ویژه در میان اعضای هیئت مدیره انتخاب رهبران پر آوازه است . آن ها رهبران بالقوه سطح پنجم را نادیده می گیرند.

رهبران متعالی سه واقعیت را به خوبی درک می کنند.

نخست: این که اگر به جای هدف با فرد شروع کنید.راحت تر می توانیدخود را با دنیای درحال تغییر سازگار کنید.

دوم:اگر افراد مناسب را بکار گرفته باشید دیگر مشکل چندانی برای انگیزه و مدیریت نخواهید داشت.

سوم:اگردر سیستم افراد نامناسب داشته باشید.حتی اگر مسیر درست را هم کشف کرده باشید.باز هم به شرکتی در سطح عالی دست نخواهید یافت . چرا که رویکرد عالی  بدون افراد عالی بی معناست.

آنها هر وقت و  هر کجا که به افراد برجسته برمی خوردند.استخدامشان می کردند،اغلب بدون این که شغل خاصی برایشان در نظر داشته باشند . او می گوید این طوری آینده را می سازیم . دراین صورت اگر من به اندازه زیرک نباشم که تغییرات را پیش رو ببینم .  آنها خواهند دید آنها به اندازه کافثیی انعطاف پذیر هستند که با آن تغییرات دست و پنجه نرم کنند.

شما بهترین افراد را به خدمت می گیرید . آنها رابه بهترین مدیران صنعت خود تبدیل می کنید و این واقعیت را می پذیرید که بعضی از آن ها مدیر عامل دیگر شرکت ها خواهند شد.

این مطلب را از دست ندهید  مدیریت و بهره وری ویژه مدیران

بانک آمریکا الگویی به نام فرمانده ضعیف گروهان قوی را در پیش گرفت .

مکسول برای همه روشن کرد که فقط برای بازیکنان درجه یک فضا هست ،یعنی کسانی که در حد بالاتر تلاش می کنند . پس اگر آمادگی آمن را ندارید ،بهتر است همین حالا ما را ترک کنید.

این که به چه کسی پاداش می دهید مهم است . نه این که چه طور پاداش می دهید.

مهم نیست که چگونه مدیرانتان را تشویق می کنید بلکه باید بدانید در وهله اول به کدام مدیر تان پاداش دهید.

شرکت نوکور نشان داد که این مثل قدیمی که افراد مهم ترین دارایی تان هستند نیست . در تحول شرکت از سطح خوب به عالی افراد مهم ترین دارایی نیستند بلکه افراد مناسب مهم ترین دارایی هستند.

تنها را کمک به کسانی در مسیر موفقیت هستند . این است که بار افراد ناموفق را روی دوش آنها نیندازیم.

چگونه سخت گیرباشیم؟

اول:وقتی تردید دارید استخدام نکنید ،بلکه به بررسی ادامه دهید.

سیاست کاری یکسان ،افراد متفاوت و نتایج متفاوت.

دوم: هر گاه مطمئنید باید فردی را عوض کنید آن کار را انجام دهید

سوم :بهترین افراد را برای بزرگترین فرصت هایتان بکار بگیرید ،نه برای بزرگترین مشکلاتتان .

شرکت های متعالی عادت داشتند بهترین فرصت ها را به بهترین افرادشان بسپارند نه بزرگترین مشکلاتشان را . شرکتهای مورد مقایسه میل شدید  ی داشتند که عکس آن عمل کنند غافل از اینکه مدیریت مشکلات فقط کمک می کند تا خوب باشد.در حالی که استفاده از فرصت ها تنها راه رسیدن به سطح عالی است.

او توانایی خاصی در گرد آوری افرادمناسب  دورخود و انتصاب  ان ها درجایگاه مناسب  داشت  بگونه   ای  که دیگرمجبورنبودتمام ساعت روز وشب بالای  سرشان باشند. این راز کامیابی کلمن در رسیدن به موفقیت و برقراری تعادل بود.

واقعیت بهتر از رویاست

یکی از موضاعات اصلی که د رمطالعه خود با آن مواجه شدیم این است که نتایج موفقیت امیز بر اثر مجموعه ای از تصمیم های خوب به دست می آید .

در واقع ،ان دسته از شما که از شخصیتی قوی و پرجذبه برخوردارید ،بهتر است بدانید که جذبه و قدرت می تواند به همان اندازه که یک امتیاز محسوب شود ،یک نقص هم باشد ،شخصیت قدرتمند تان می تواند زمنیه ساز بروز مشکلات باشد. اما به این شرط که به گونه ای باشد که اقراد واقعیت های ناخوشایند را مستقیم به شما نگویند . به هر صورت شما می توانید برضعف ناشی از جذبه و اقتدارتان غلبه کنید اما این امر مستلزم توجه آگاهانه است.

چگونه فضایی ایجاد می کنید تا واقعیت در آن شنیده شود؟

اول : برای رهبری کردن ،بپرسید،پاسخ ندهید..

دوم : وارد بحث و گفتگو شوید اما نظرتان را تحمیل نکنید.

سوم :بدون سرزنش موضوعات را کالبد شکافی کنید.

چهارم: فرایند پرچم قرمز را در پیش بگیرید.یعنی هر فردی که این پرچم در دست دارد می تواند آزادانه سوال بپرسد.

تناقض استوک دیل : بدون توجججههه بببه مشکلات ایمانتان به موفقیت نهایی را حفظ کنید و همزمان با تلخ ترین واقعیت ای شرایط کنونی روبرو شوید ،هر چه که باشد.

با حقایق ناخوشایند روبه رو شوید ،اما هرگز باورتان را از دست ندهید.ویژه مدیران واقعی

تمام شرکتهای متعالی در مواجهه با حقایق نهاخوشایند ،به دنبال راهی برای رسیدن به تعالی رفتند.

وقتی صادقانه و با پشت کار تبلاش می کنید تا واقعیت های موجود را مشخص کنید ،تصمیم درست اغلب خودش را نشان می دهد . محال است بدون برخورد صادقانه با واقعیت های تلخ ،تصمیم هایی درست گرفته شود.

یکی از وظایف اصلی برای تبدیل شدن به شرکتی عالی ،خلق فرهنگی است که  در آن افراد فرصت زیادی دارند که شمنیده شوند و در ننهایت حقیقت از میان حرف هایشان استخراج شود .

خلق فضایی که در آن واقعیت شنید ه شود جهار اصل اجرایی را در بر می گیرد

اول:با پرسش هدایت کنید،نه با پاسخ

دوم : وارد بحث و مناظره شوید ،نه زورگویی .

سوم : کالبد شکافی کنید،بدون سرزنش دیگران

چهارم : سازکار پرچم قرمز رابه اجرا در آورید تا داده ها به اطلاعاتی چشم پوشی ناپذیر تبدیل شود .

شرکت های متعالی نیز به اندازه شرکت های مورد مقایسه با سختی و مشکلات در گیر بودند ،اما نسبت به شراسط دشوار واکنش نشان دادند . ان ها به اصطالح دل واقعیت های موجود رفتند و در نتیجه ،از ان شرایط دشوار قدرتمند تر بیرون آمدند.

این مطلب را از دست ندهید  اشتباهات رایج مدیران در کسب و کار

یکی از عوامل روان شناختی برای رسیدن از مرحله خوب به عالی ،تناقض استوک دیل است . ایمان کامل خود را ،به رغم این که در تمام مشکلات سرانجام موفق خواهید شد. حفظ کنید و همزمان با ناخوشایند ترین واقعیت های شرایط کنونی ،حال هر چه که باشند ،روبه رو شوید.

به  بیان روشن تر ،مفهوم خارپشتی ،ایده ای ساده و روشن است که از درک عمیق نقاط اشتراک سه محور فکری زیر است.

اول : در چه کاری می توانید بهترین در تمام دنیا باشید.

دوم: موتور اقتصادی شما را چه عاملی به حرکت در می آورد.

سوم : به چه کاری عمیقا علاقه مندید؟

سود به ازای هر کارمند

سود به ازای هر منطقه جغرافیایی

سود به میزان خطر پذیری

سود به ازای هر مشتری

سود به ازای وجدان کاری کارمند.

اما به واسطه شرکتهای متعالی به این نتیجه رسیدمی که شور و علاقه یکی از بخش های مهم مفهوم خارپشتی است.

شرکت های متعالی نمی گفتند : بسیارخب بجه ها بیایید نسبت به کاری   کککه انجام می دددهیم   شور و علاقه داشته باشیم . منطقی است که ان ها کلا راه دیگری را در پیش گرفتند ، اما ما فقط باید کارهایی را انجام دهیم که به ان ها عالقه مندیم . مدیران کیمبرلی کلارک تیشتر به این دلیل به سوی محصولات مصرعی کاغذی تغییر می=سیر دادند که عالقه بیشتری به ان زمینه داشتند  . به قول یکی از مدیران محصولات کاغذی ،کالایی خوب هستند ،اما از جذابیت و طراحی زیبا برخوردار نیستند.

در فرایند از خوب به عالی ،مفهوم خارپشتی نقطه عطف است.

نکته کلیدی در این است که بفهمید سازمانتاان در جه زمینه ای می تواند بهترین در دنیا باشد و همان قدر مهم است که بدانید  در چه زمینه ای نمی توانید بهترین در دنیا باشد (در چه کاری می توانید بهترین باشید ،نه این که در جه کاری می خواهید بهترین باشید). مفهوم خارپشتی به معنای هدف خط مشی کاری به قصد و نیت نیست ،بلکه شناخت و در ک است.

اگر در حرفه اصلی تان نمی توانید بهترین در دنیا باشید در این صورت ان حرفه نمی تواند پایه های مفهوم خارپشتی  شما را شکل دهد.

در کل بهترین در دنیا بودن معیار سخت گیرانه تر و دقیق تری از توانایی ذاتی داشتن است و شاید توانایی انجام کاری را داشته باشید اما بدان معنا نیست کبیه حتما ظرفیت به بهترین تبدیل شدن در ان زمینه را داشته باشید به همین صورت مممکن است فعالیت هایی هم باشد که می تواانید در ان ها به بهترین در جهان تبدیل شوید حتی فعالیت هایی که در حال حاضر هیچ گونه توانایی در ان ها ندارید.

برای شناخت محرک اقتصادیتان به دنبال یک ملاک سنجش بگردید .سود به ازای فلان متغییر در بخش اجتماعی نقدیندگی به ازای متغییر ایکس یعنی معیاری که به تنهایی بیشترین تاثیر را دارد.

شرکتهای متعالی ،اهداف و خط مشی خود را براساس شناخت تعیین می کردند و شرکت های مورد مقایسه اهداف و خط مشی خود را بر اساس خود را براساس قدرت نمایی کاذب معین می ساختند.

رسیدن به مفهوم خارپشتی فرایندی است که باید بارها تکرار شود.و در این زمینه شورا می تواند ابزاری مفید باشد.

یافته های انکار ناپذیر

شرکت های متعالی بیشتر شبیه خارپشت هستند موجوداتی ساده و بی الایش که فقط یک موضوع مهم را می دانند و همان را دنبال می کنند.شرکتهای مورد مقایسه نیز بیشتر شبیه روباه هستند یعنی موجوداتی حیلیه گر و مکار اما فاقد انسجام هستند .

بطور میانگین چهار  سال طول کشیده است تا شرکت های متعالی به مفهوم خارپشتی خود دست یابند.

این راهبرد به خودی خود عامل تمایز شرکت های متعالی از شرکت مورد مقایسه نبود هر دو گروه از راهبرد مختص به خود برخوردار بودند و هیچ مدرکی نیست که نشان دهد شرکت های متعالی بیشتر از شرکت های مورد مقایسه روی برنامه ریزی سیاست کاری خود وقت گذاشته اند.

اصلا نیازی نیست که در صنعت عالی فعالیت داشته باشی تا بتوانی نتایج عالی و پایدار بدست بیاوردید هر چقدر هم ان صنعت اوضاع بدی داشت تمام شرکتهای متعالی در یافتند که چگونه بازگشت سرمایه و سود فوق العاده خوبی بدست اورند.

این مطلب را از دست ندهید  مدیران موفق، اهرم مدیریت زمان را در دست دارند!

در چهار چوب سه محور فکری و در راستای مفهوم خارپشتی عمل کنند پس باید

اول :فرهنگی با الهام از ایده ازادی ،عمل مسئولیت در یک چهارچوب ایجاد کنید.

دوم:::   این فرهنگ را با افرادی پر کنید که انظباط فر دی دارند و مایلیند راهی طولانی طی کنند تابه مسئولیت خود عمل کنند.

سوم:فرهنگ انظباط را با انظباط استبدادی اشتباه نگیرید.

چهار:بطور منسچم به مفهوم خارپشبی خود بچسپید و روی نقطه تلاقی این سه محور فکری بطور ویژه تمرکز کنید.

 

اما چگونه می فهمید که راهتان درست است؟

در بررسی شرکتها دریافتیم که یافتن راه درست انقدر ها هم سخت نیست اما تمام تکه های جورچین را سرجای خودش بگذارید اگر رهبر سطح پنجم داشته باشید که افراد مناسب را وارد مجموعه کند و با واقعیت های تلخ و ناخوشایند روبرو شوید و اگر فضایی ایجاد کنید که در ان حقیقت شنیده شود و اگر شورا داشته باشید و در چهار چوب سه محور فکری عمل کنید اگر تمام تصمیم گیری های خود را در چهار چوب مفهوم خارپشتی روشن و شفاف صورت دهید اگر از روی شناخت و درک اقدام کنید نه از روی غرور کاذب و اگر تما این کارها راو انجام دهید در این صورت احتمال این که تصمیم گیری های بزرگ و درستی داشته باشید بیشتر است.

نتایج عالی و پایدار به ایجاد فرهنگی وابسته است که در ان افراد منظبط کارهای منظم انجام می دهند و به صورت متعصبانه ای به سه محور فکری پایبند هستند و فرهنگ کاغذ بازی و دیوان سالاری برای جبران بی کفایتی و بی نظمی ناشی از بکار گیری افراد نا مناسب در سازمان به وجو د می اید اگر افراد مناسبی در مجموعه بکار گرفته باشید و افراد نامناسب را جذف کنید دیگر نیازی به تشریفات اداری احمقانه ندارید

فرهنگ انظباط نوعی دوگانگی را در بر میگیرد از یک سو به افرادی نیاز دارد که به سیستمی منسجم پایبند باشند و از سویی دیگر در چهارچوب همان سیستم به افراد ازادی عمل و مسئولیت می دهد.

فرهنگ انظباط فقط درباره عملکرد نیست بلکه عبارت است از استخدام افراد منظبط که افکار منظمی دارند و سپس از روی انظباط وارد عمل می شوند.

شرکت های متعالی از بیرون کسل کننده و خشک و مقرراتی به نظر می رسند اما از زاویه نزدیک تر مملو از افرادی هستند که بی وقفه در حال تلاش هستند و پشتکاری شگفت اور از خود نشان می دهند.

انها چربی پنیرشان را می گیرند.

فرهنگ انظبا ط را با استبداد کسی که مقرراتی است اشتباه نگیرید ،انها مفاهیم کاملا متفاوتی هستن د که یکی بسیار کاربردی و دیگری بسیار مخرب است . مدیران عامل نجات بخش که خودشان شخصا با اعمال زور و با کمک جذبه خود نظم برقرار کردند.اغلب نتوانستند به نتایج پایدار دست یابند.

مهم ترین و تنها فرم انظبا ط برای رسید ن به نتایج پایدار ،پایبندی متعصبانه به مفهوم خارپشتی و پرهیز از فرصت هایی است که در چهارچوب سه محور فکر قرار نمی گیرند .

یافته های دور از انتظار

هر چه سازمان از انظباط بیشتری در پایبند ی به سه محور فکری خود برخوردار بوده در این زمینه تعصب داشته باشد با فرصت های بیشتری روبرو می شود.

این حقیقت که فرصتی فقط یک بار در زنددگی پیش می اید در صورتی که ان فرصت در جهار چوب فکری تان قرار نگیرد غلط است ،شرکتی که به وضعیت عالی برسد ،فرصت های طلایی بسیاری پیش رویش قرار می گیرد.

در شرکت های متعالی ،هدف از بودجه بند ی این نیست که تصمیم بگیرند چقدر بودجه به هر فعالیت اختصاص دهند بلکه با این کار تصمیم میگیریند کدام زمنیه ها با مفهوم خارپشتی ان ها بیشترین سازگاری را دارد و باید بودجه کامل به ان ها تعلق کیرد و به کدام زمینه ها نباید هیچ بودجه ای اختصاص داد.

فهرست (کارهایی که باید متوقف شوند )،از فهرست (کارهایی که باید انجام داد)مهم تر است.

 

خلاصه شده توسط علیرضا جعفری

مدیر وب سایت کسب و کار شما

 



امتیاز شما برای این مقاله

علیرضا جعفری موسس وب سایت کسب و کار شما و مدرس و مشاوره در زمینه راه اندازی و بهبود عملکرد کسب و کار

alirezajafari249@yahoo.com

تا کنون نظری ثبت نشده است

نظر خود را بنویسید

alirezajafari
دانلود بخشی از کتاب فرمول پی (π)
برای دانلود بخشی از کتاب به صورت رایگان کافیست نام خانوادگی و ایمیل خود را وارد نمایید
دانلود بخشی از کتاب فرمول پی (π)
برای دانلود بخشی از کتاب به صورت رایگان کافیست نام و ایمیل خود را وارد نمایید
ما هیچ وقت اطلاعات شخصی شما را در اختیار عموم قرار نخواهیم داد.