صفحه نخست / مقالات / راهنمای کسب و کار موفق / تحلیل رفتار سازمانی گروه های مشارکتی موفق – قسمت چهارم
کتاب فرمول پی (π) (نسخه چاپی)

تحلیل رفتار سازمانی گروه های مشارکتی موفق – قسمت چهارم

قسمت اول این مقاله را می توانید از اینجا مطالعه بفرمایید.

قسمت دوم این مقاله را می توانید از اینجا مطالعه بفرمایید.

قسمت سوم این مقاله را می توانید از اینجا مطالعه بفرمایید.

مهمترین وجه تمایز انسان با سایر حیوانات قدرت فکری اوست و با بهره گیری از چنین قدرتی است که از همکاری و مشارکت هم نوعان خود استفاده می کند. امروزه صاحب نظران علم مدیریت به این نتیجه رسیده اند که استفاده از کار گروهی کلید حل بسیاری از معضلات سازمان بوده و بهره وری واحدهای کاری را به نحو قابل ملاحظه ای افزایــــش می دهد.

این ایده توجه بسیاری از مدیران اجرایی سازمان ها را نیز به خود جلب کرده است. آنان علاقه مندند در زمینه گروه های مشارکتی موفق در سازمان ها اطلاعات بیشتری کسب کنند.

تحلیل-رفتار-سازمانی-گروه-های-مشارکتی-موفق-قسمت-چهارم-kasbokareshoma.com- Organizational-behavior-analysis-Group-of-corporate-successful-the-Fourth

آیا سیستم پاداش دهی در موفقیت کارگروهی تاثیر دارد؟

به اعتقاد او پاداش دهی به سه صورت می تواند انجام شود: پاداش های گروهی در برابر موفقیت فردی، پاداش های گروهی در قبال موفقیت گروهی و پاداش های انفرادی در قبال موفقیت انفرادی». (اسلاوین، ۱۹۹۱، صص ۷۳-۷۱)

کوهن برخلاف اسلاوین اعتقادی به پاداش ندارد و بر گروه مشارکتی بدون پاداش تاکید کرده و می گوید «خطر پاداش در سازمان ها همانند خطر یک بمب اتمی در یک شهر تازه ساز است». (الفی کوهن، ۱۹۹۱، صص ۹۴-۹۳)

به اعتقاد او اگر وظایف تعیین شده در گروه های کاری کارکنان جالب و جذاب باشد کار گروهی خود نوعی پاداش محسوب مــــی شود و ما به عنوان مدیر باید روی روش کار خود کار کنیم و آن را بهبود بخشیم. شاید در این صورت نیازی به پاداش بیرونی نباشد. (الفی کوهن، ۱۹۹۱)

او می گوید: «در سازمانی که نفس موفقیت ارزشمند است نیازی به تشویق یا تنبیه نیست. کاربرد پاداش موجب می شود که موفقیت ارزش واقعی خود را از دست بدهد. از سوی دیگر، پاداش ها دشمن اختراع و اکتشاف هستند، جستجو برای موفقیت، پیدا کردن جواب سوال ها، تحریک حس کنجکاوی، عشق ذاتی کارکنان به موفقیت خود نوعی پاداش درونی ( INTRINSIC REWARD )محسوب می شود.

وظیفه مدیر این است که این خصوصیات ذاتی و طبیعی را در کارکنان تقویت کند. اگر تعصب را کنار بگذاریم باید اذعان کنیم پاداشهای درونی پایدارترین عامل موفقیت هستند». (الفی کوهن، ۱۹۹۵، ص ۱۳)

هانت نیز در مقاله ای تحت عنوان «دردسرهای پاداش» می نویسد:

«گرچه والدین از جوایز به عنوان وسیله ای جهت کمک به کودکان خود بهره می گیرند اما چه بخواهیم و چه نخواهیم استفاده کنیم ناکامی هایی را در پی خواهد داشت. ناکامی در بدست آوردن جایزه و ناکامی در جلب رضایت والدین و در نتیجه خود به خود امکان ترس از ناکامی فراهم می شود حتی می توان گفت ترس از عدم دریافت جایزه یک تنبیه است». (هانت، ۲۰۰۰ ،ص ۳-۲ )

و به قول جان هالت: «وقتی بچه را می ترسانیم یادگیری را عملاً متوقف می کنیم. پاداشها موجب مــــــی شوند که بچه ها فرصتهای طلائی حل مسائل را از دست بدهند. به علاوه پاداشها رفتارهـای درونی را کم رنگ می کنند. مثلاً بچـه ای که کتابی را به منظور دریافت یک آلت موسیقی از والدین می خواند هیچ گاه نمی تواند لذت مطالعه را احساس کند و کمتر به درک عمیق مطالب کتاب نائل می شود. بنابراین، چنانچه در یادگیری به پاداشهای درونی توجه شود امکان رشد ذهنی کارکنان بهتر فراهم گردیده و کودکان احساس آرامش و آزادی بیشتـری می کنند. اگر یک خانه پاکیزه می خواهیم ظاهراً ممکن است پاداش و تنبیه ما را به این هدف برساند. اما اگر چیزی بیش از خانه پاکیزه می خواهیم (مثلاً می خواهیم این خانه توسط خود کودک ساخته شود)، در آن صورت لازم است کودکان طعم پاداشهای درونی را بچشند، به توانائیهای خود ایمان داشته باشند و این کار امروز و فردا نیست بلکه سالها طول می کشد اما ارزش هزینه کردن و انتظار کشیدن را دارد. والدینی که حوصله چنین انتظاری را دارند زمانی که می بینند کودکانشان مستقل، خودباور، واقـع نگر و خود کنترل شـده اند در عمل پاداش درونی خود را دریافت کرده اند.» (هانت، به نقل از هالت، ۲۰۰۰، ص ۳-۲)

در زمینه استفاده از پاداش در سازمانها اسلاوین نظر گاه کاملاً متفاوتی دارد. به نظر او اگر پاداشی در کار نباشد انگیزه کارکنان کاهش می یابد و موفقیت نیز اهمیت خود را از دست می دهد. (اسلاوین، ۱۹۹۱)

به نظر می رسد چنانچه در فرایند تشکیل گروه های مشارکتی از رقابت های میان فردی و میان گروهی همچنین پاداش (بویژه پاداش مادی) استفاده شود میزان اختلاف، تضاد و دشمنی در بین کارکنان و در بین گروه ها به حداکثر می رسد، گروه ها نسبت به یکدیگر نگرش منفی پیدا می کنند، نوعی اضطراب و نگرانی بر گروه ها حاکم می شود و در نتیجه فرصت تفکر آزادانه از تک تک اعضای گروه گرفته می شود.

باتوجه به دیدگاه های مطرح شده مهمترین مشخصه های گروه مشارکتی را می توان به صورت زیر فهرست کرد:

تحلیل-رفتار-سازمانی-گروه-های-مشارکتی-موفق-قسمت-چهارم-kasbokareshoma.com- Organizational-behavior-analysis-Group-of-corporate-successful-the-Fourth

  • وابستگی درونی مثبت که ناشی از هدف مشترک گروهی و احساس نیاز اعضا به یکدیگر است؛
  • احساس مسئولیت فردی و گروهی؛
  • ارتباط متقابل و نزدیک اعضا با یکدیگر؛
  • یادگیری مهارتهای اجتماعی از یکدیگر؛
  • ارزشیابی مستمر عملکرد فردی و گروهی که می تواند در قالب دگرارزیابی یا خودارزیابی صورت گیرد؛
  • احساس رضایت و خشنودی اعضای گروه از کار کردن با یکدیگر؛
  • وجود اعتماد و احترام متقابل بین اعضای گروه؛
  • مشارکت فعال و آزاد اعضا در فعالیتها و تصمیم گیری های گروه؛
  • صرف زمان کافی توسط همه اعضای گروه برای رسیدن به هدف مشترک گروهی؛
  • فرصت های برابر برای موفقیت (هر عضوی متناسب با قابلیت و عملکرد قبلی اش مورد ارزشیابی قرار می گیرد و هیچ گاه مقایسه ای بین افراد صورت نمی گیرد)؛
  • ناهمگون بودن اعضای گروه از نظر قابلیتها و مهارتهای اجتماعی؛

تحلیل-رفتار-سازمانی-گروه-های-مشارکتی-موفق-قسمت-چهارم-kasbokareshoma.com- Organizational-behavior-analysis-Group-of-corporate-successful-the-Fourth

نتیجه گیری

 نقش مدیر به عنوان راهنما

نتیجه گیری گروه مشارکتی در سازمانها عبارت است از مجموعه ای از کارکنان سازمان که برای رسیدن به هدف مشترک با یکدیگر کار می کنند و علاوه بر این که مسئول رفتار خود هستند در برابر رفتار دیگران نیز احساس مسئولیت مــــی کنند. یک گروه مشارکتی موفق از طریق شناخت خود و کسب قدرت و نفوذ، وحدت و انسجام را توسعه می دهد و در نتیجه بهتر می تواند وظایف تعیین شده را انجام دهد.

هر گروه کاری را نمی توان گروه مشارکتی نامید، ممکن است در یک سازمان معین گروه کاری تشکیل شود اما لزوماً مشارکتی نباشد. وابستگی درونی مثبت، احساس مسئولیت فردی و گروهی، ارتباط متقابل اعضا با یکدیگر، ارزشیابی مستمر عملکرد فردی و گروهی، احساس رضایت اعضا از کار کردن با یکدیگر، وجود اعتماد و احترام متقابل بین اعضا، فرصتهای برابر برای موفقیت برخی از مشخصه های اساسی یک گروه مشارکتی موفق محسوب می شوند و چنانچه مدیران از این ویژگیها آگاهی داشته باشند، می توانند گروههای کاری غیرمشارکتی را به گروههای مشارکتی موفق تبدیل کنند.

منابع:

۱ – کرامتی محمدرضا، ۱۳۸۰، رقابت یا رفاقت در کلاس درس، مجله روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، سال سی ویکم، شماره ۲، پاییز و زمستان.

۲ – هسلبین و کوهن، رهبری به سوی رهبری، ترجمه محمود قربانی و محمدرضا کرامتی، انتشارات پژوهش توس، ۱۳۸۱. 

۳- EHLY, S., AND S. LARSON. (1980). PEER TUTORING FOR INDIVIDUALIZED INSTRUCTION,

۴- KOHN, A. (1991). CO-OPERATIVE LEARNING, EDUCATIONAL LEADERSHIP, 48.
۵ – KOHN, A. (1995). PUNISHED BY REWARDS? EDUCATIONAL LEADERSHIP, VOL. 53. Number 1.
۶- MILLIS. B. J. (1996). COOPERATIVE LEARNING, INSTRUCTIONAL EXELLENCE. RETREAT,

۷ – SLAVIN, R.(1991). GROUP REWARDS MAKE GROUP WORK, EDUCATIONAL LEADERSHIP, 48.

علیرضا جعفری

مشاور و مدرس کسب و کار در بندرعباس
مدیر وب سایت کسب و کار شما

نظر شما درباره «تحلیل رفتار سازمانی گروه های مشارکتی موفق – قسمت چهارم» چیست؟ منتظر شنیدن نظرات شما هستیم.

کتاب فرمول پی (π) (نسخه چاپی)

درباره علیرضا جعفری

علیرضا جعفری
علیرضا جعفری موسس وب سایت کسب و کار شما و مدرس و مشاوره در زمینه راه اندازی و بهبود عملکرد کسب و کار

همچنین بررسی کنید.

هنر مشارکت آفرینی

خلاصه کتاب هنر مشارکت آفرینی

خلاصه کتاب:  هنر مشارکت آفرینی انتشارات: فرا منبع: سازمان مدیریت فرا،ناشر مدیریت فردا   دانلود …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *