صفحه نخست / مقالات / مدیریت موفق / چطوری استخدام کنیم؟
کتاب فرمول پی (π) (نسخه چاپی)

چطوری استخدام کنیم؟

اگر به عنوان مدیر قصد داریم که نیروی جدید وارد کسب و کارمان بکنیم و با توجه به شرایط اقتصادی توان پرداخت هزینه ای را نداریم که از موسسه یا فرد متخصص برای جذب نیروی جدید استفاده کنیم، بهتر است که این فرایند استخدام نیروی جدید را به وسیله شخص مدیریت انجام بدهیم.

پس بهتره که خودمان به عنوان مدیر و یا صاحب کسب و کار با فرایند استخدام آشنا باشیم.

لازم به ذکره که فرایند استخدام نکته مهم و اساسی فعالیت یک مجموعه هستش و این فرایند هم ممکن است در زمان آغاز فعالیت مورد نیاز باشد و یا ممکن است که فرایند استخدام در زمان حین فعالیت جزئی از ضروریات کسب و کار ما به حساب بیاد.

برای اینکه بتوانیم خودمان به عنوان مدیر؛ در گروه مدیران موفق قرار بگیریم و بتوانیم کسب و کار خودمان را بهتر به سمت رسیدن به موفقیت در کسب و کار هدایت کنیم بهتره شناخت دقیقی از فرایند استخدام را داشته باشیم.

شما می توانید برای اینکه استراتژی مدیران موفق در مورد منابع انسانی رو بهتر درک کنید می توانید از طریق لینک زیر دوره آموزشی رایگان سایت را دریافت کنید.

چگونه استخدام کنیم؟
چگونه استخدام کنیم؟

برای ثبت نام در دوره رایگان استراتژی مدیران موفق، ایمیل خود را در کادر زیر وارد نمایید.

پنج مرحله استخدام

۱- مرحله اول پیش از استخدام

  • اعلان شغل: عبارت است از انتشار اطلاعات درباره پست های خالی موجود از طریق نصب فهرست آنها
  • محتوای آگهی
  • انتخاب آگهی
  • کانال های اطلاع رسانی آگهی مثل شبکه های خبرنامه ها؛ روزنامه ها؛‌ پیک ها؛‌ تابلوهای اعلانات؛‌ بیلبوردها؛‌ شبکه های اجتماعی؛ وب سایت های استخدامی و… .

۲- مرحله دوم حین استخدام

  • بررسی رزومه و غربالگری و هدایت به جلسه مصاحبه

۳- مرحله سوم بعد از استخدام

  • دریافت شناخت دو طرفه که بهترین شیوه انجام کار به صورت آزمایشی در مدت زمان محدود است.

۴- شروع به کار

  • نحوه قرارداد
  • فرایند مدیریت کردن نیرو
  • فرایند انگیزه دادن به نیرو
  • فرایند آموزش
  •  فرایند افزایش استانداردها

۵- مسیر شغلی (پایان کار)

  •  اخراج
  • استعفا
  • بازنشستگی

سوالی که برای مدیران نقش یک چالش را ایجاد می کند: «چه کسی رو استخدام کنیم؟»

طبیعتا هر مدیری و یا هر فردی که کسب و کاری را دارد به دنبال جذب و یا استفاده و همکاری با افراد نخبه هستند و یا به نوعی بهترین فرد را می خواهند.

استیو جابز می گوید:
مدیران درجه یک؛‌ کارکنان درجه یک را جذب می کنند.

جذب بهترین ها
قبل از اینکه به فرایند استخدام یک نیرو و جذب بهترین نیرو فکر کنیم باید اول بدانیم که آیا کسب و کار شما نیاز دارد بهترین فرد را داشته باشد.

آیا جذب نخبه باید داشته باشیم؟
برای اینکه پاسخ دقیقی و کاملی را برای این سوال بسیار مهم داشته باشیم باید شروع بکنیم به تجزیه و تحلیل شغلی که به دنبال استخدام نیرو برای آن هستیم.

تجزیه و تحلیل شغل

فرم ها و نمونه های آماده بسیاری برای تجزیه و تحلیل شغلی وجود دارد.

که ما چون به دنبال درست کردن یک قالب استخدام برای مجموعه خودمان هستیم؛‌ پس به این سمت حرکت می کنیم که بتونیم از فرم ها و تجزیه های بومی سازی شده برای کسب و کار خودمان استفاده کنیم.

روش های تجزیه و تحلیل شغل

  • شغل رو تجزیه و تحلیل می کنیم.
  • شاغل را تجزیه و تحلیل می کنند.

برنامه ریزی منابع انسانی داشته باشیم.

برنامه ریزی منابع انسانی قابلیتی را به ما می دهد که یک کسب و کار چقدر در آینده نیرو می خواهد و چه مهارتهایی باید داشته باشند و از کجا به کجا می خواهیم برسیم.

نکته: چون شرایط اقتصادی ثابت و پایدار نداریم کمتر می شود برنامه ریزی منابع انسانی داشته باشیم.

یعنی بدانیم که یک فرد با استخدام شدن در کسب و کار شما چه فعالیتی را باید انجام بدهد و خود فرد چه مهارتهایی را باید داشته باشد. که ترکیب این تجزیه و تحلیل شاغل و شغل باید کسب و کار شما را به سمت رسیدن به اهداف هدایت کند.

برنامه ۸ ماده ای داشته باشیم برای تجزیه و تحلیل شاغل

  1. شرایط فیزیکی: آیا نواقص فیزیکی برای کار وجود دارد.
  2. سطح کیفیت اطلاعات: مربوط به آموزش مراجعه کنندگان، مقایسه سطح، سن و تجربه
  3. سطح هوش عمومی
  4. استعدادهای ویژه: از قبیل مهارت های یدی، مفهومی و هنری
  5. حوزه علاقمندی ها
  6. شخصیت:‌ آیا با دیگران می توانند همکاری کنند.
  7. انگیزه:‌ مسئولیت، اطمینان آفرینی و پاداش مورد انتظار از شغل
  8. شرایط:‌ آیا مسائل مربوط به زندگی شخصی دارد؟ آیا اینها از شغل ناشی است؟

از چه طریقی نیروی متقاضی استخدام را پیدا کنیم.

  • ابتدا باید برنامه ریزی داشته باشیم.
  • هدف سازمان چیه
  • چقدر کارمند می خواهیم
  • چه کارمندی باید داشته باشیم.

نکته: در فرایند کارمندیابی حواسمان باشد که این دو اصطلاح را مد نظر قرار دهیم و دچار این نوع مسائل نشویم.

  1. تالاسمی سازمانی: اگر شرکت زیاد تمرکز کند روی نیروی درون و از بیرون نیرو وارد نکند ؛ کسب وکار بیمار می شود.
    • سیب گندیده: وقتی یک نیروی ناکارآمد داشته باشیم و ما واکنش نشان ندهیم این رویکرد ناکارآمد به دیگران سرایت می کند.
  2. جایگاه کارمندیابی: به دلیل هزینه بالای استخدام قبل از کارمندیابی حس می شود با استفاده از روش هایی مانند کارکنان انتقالی و… نیاز کسب و کارمان را برطرف کنیم. بطوریکه جوابگویی افزایش موقتی تولیدات و خدمات باشیم. برای انجام کارهای موقت نیرو از بیرون بیاوریم.

منابع داخلی سازمان: شامل کارکنان کنونی؛‌ کارکنان پیشین و کارجویان قبلی منابع داخلی را پدید می آورند . ترفیع ها؛‌ انتقال ها و جابجایی ها نیز می توانند کارجویانی برای بخش ها باشند.

منابع برون سازمانی شامل:

  • الف: دبیرستان ها و مدارس فنی و حرفه ای
  • ب: دانشگاه ها
  • ج :‌ معرفی و توصیه درون سازمان
  • د: مراجعه شخصی
  • ه: آگهی
  • و:‌ موسسات کاریابی

از اینترنت استفاده کنیم و اطلاع رسانی استخدام را انجام دهیم تا این که بدانیم چقدر متقاضی برای جذب داریم و تخمینی داشته باشیم. این کار یک امتیازی رو برای ما به همراه دارد و آن هم معرفی ما و به نوعی تبلیغات ما هم می شود.

اگر به دنبال روشی دیگری برای جذب و استخدام کارکنان هستید می توانید از گام های پایین هم استفاده کنید.

  • گام اول: فرم اولیه که به متقاضیان تحویل می دهیم برای دریافت و جمع آوری اطلاعات اولیه
  • گام دوم:‌ غربالگری اولیه
  • گام سوم: تکمیل فرم درخواست برای متقاضیان غربال شده برای دریافت و جمع آوری مهارت های مورد نیاز
  • گام چهارم‌: آزمون استخدامی
  • گام پنجم:‌ مصاحبه جامع
  • گام ششم:‌ بررسی سوابق متقاضی
  • گام هفتم:‌ بررسی معاینات پزشکی
  • گام هشتم:‌ انتخاب متقاضی

علیرضا جعفری

مدیر وب سایت کسب و کار شما
مشاور کسب و کار در بندرعباس

نظر شما درباره «چطوری استخدام کنیم؟» چیست؟ منتظر شنیدن نظرات شما هستیم.

کتاب فرمول پی (π) (نسخه چاپی)

درباره علیرضا جعفری

علیرضا جعفری
علیرضا جعفری موسس وب سایت کسب و کار شما و مدرس و مشاوره در زمینه راه اندازی و بهبود عملکرد کسب و کار

همچنین بررسی کنید.

هوشمندی

هوشمندی ویژه مدیران

هوشمندی ویژه مدیران درسازمان ها شاهد کارکنانی هستیم که از دانش و تخصص ارزشمندی برخوردار …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *